26.07.2016, 00:05 233

PERSONEL İSTİHDAM ANALİZİ-7

Kâşif TETİK

Kâşif TETİK

İş başı sonrası yönetim uygulamalarından motivasyon için çeşitli tez ve antitezler olduğunu,
1. İdarecilerin yönlendirmesi
2. Çalışanların kişiliği
3. İnsan ihtiyaçları
Başlığı altında incelemeye çalıştım şimdi diğerlerine devam edebiliriz:
4. İnsan enerjisi:
“İnsanları çalışmaya sevk eden ve onların çalışmalarına sebep olan enerjinin: umutları ile umutlarının önem derecesi çarpımına eşit olan enerji “ olduğu düşünülmektedir. Çoğu zaman rasyonel olan bu fikre göre: çalışanları bazı davranışlara yönelme eğiliminde olduğu bunu belirleyecek gücün ortam ve çevre ile nasıl değişkenlik göstereceği açıklanmaktadır. Ancak bir yönetim altında bulunan kişiler için yöneticilerin bu davranışları algılaması ve doğru yönlendirmesi gerekliliği ne kadar gerçekleştirilebilecektir? Başka bir ifade ile kendi amaçlarına yönelme isteğindeki bireylerin, işletme ihtiyaçları için motive edilmeleri, tamamen yönetim becerilerine bırakılmaktadır!
5. Amaç birlikteliği
Bazı sistem bilimciler bu tez ile: “amaç ve çıkarları farklılık gösteren insanların ve küçük birlikteliklerin potansiyelinden çok fazla yarar sağlanmadığını gördüler ” Ancak birlikte başarılan işlerde ve ekip bilincinin sağlandığı ortamlarda en yüksek verimliliğin sağlanabildiği durumlar da olabilmektedir. Birey amaçları ile grup amaçları çok iyi organize edilip müşterek hale getirildiğinde pozitif sonuçlara ulaşmak olasıdır.
6. Yaklaşım gücü
İşletmelerde ve organizasyonlarda insan performansını artırmak için uygulanmakta olan çok fazla yaklaşım olabilmektedir. Bunlar “psikolojik baskı, çalışma saatleri, ücret, sosyal haklar, vaatler baskı hatta kimi işletmelerde (hala!)dayak” uygulanabilmektedir ancak tüm bunların aslında bir motivasyon aracı olduğunu tam kabul etmek mümkün değildir. Çünkü:
MOTİVASYON BİR ANLAMDA İNSANIN İÇİNDE YER ALAN DİNAMONUN AÇIĞA ÇIKARILMASI İŞLEMİDİR
Ve ne yazık ki ehil olmayan yönetim idaresindeki çalışanların bu potansiyeli, şirket politikaları ve yönetimlerin olumsuz tavırları ile pasifize edilmektedir.
7. Grup dinamiği
“Grup çalışması ile bireylerin motivasyonun artacağı bunların hem kendi hem de diğer grupları motive edeceği “fikrine dayanmaktadır. Bu konuda Japon üretim sisteminde uygulamalar oldukça fazladır. Bazı ufak değişikliklerle kendi kendini yönetebilen, bir idareci baskı ve uygulaması olamadan başarılı olma esasına dayanan bu sistemin her ülkenin ve iş kolunun yapısına uymayacağı açıktır. Kaliteli eğitim ve öğretim süreçlerinden geçmemiş toplumların grup dinamiğini algılaması ve kolektif başarım için mücadele etmesini beklemek hayalcilik olacaktır diye düşünüyorum.
8. 1 dakika yönetimi
Birçok yönetici tarafından benimsenen bu teze göre: ”amaçların saptanması ile yöneticiler çalışanları takip ederek doğru işler yaptığında 1 dakika takdiri, yanlış iş yaptığında 1 dakika uyarısında bulunmak” şeklinde özetlenebilecek bu yaklaşımın savunucusu oldukça fazladır. Bu metot baştan sona astların performansının artırılması esası üzerine kurgulanmıştır. Fakat eğitim faktörü göz ardı edilmiştir her çalışanın her uyarıyı aynı kapasitede algılaması ve ortalama bir takdirden tatmin olacağı fikri bu tezin eksik yönüdür diye düşünüyorum.
Sonuç olarak belli başlı 8 yaklaşımında kendi içerisinde olumlu ve olumsuz yönler barındırmakta olduğu gerçeğini unutmamamız gerektiğini belirtmeliyim, değişik zamanlarda değişik iş kollarında ayrı veya birlikte uygulama olanağı bulduğum bu stratejilerin ancak iyi bir eğitim ve deneyimle kurgulanabileceğini unutmamamız gerektiğine inanıyorum.

Not: Makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun haber vermek koşuluyla kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
Yorumlar (0)
Yorum yapabilmek için lütfen üye girişi yapınız!
banner255
banner133
18°
parçalı bulutlu
banner303
banner364
Namaz Vakti 21 Eylül 2020
İmsak 04:55
Güneş 06:20
Öğle 12:38
İkindi 16:04
Akşam 18:47
Yatsı 20:06

Gelişmelerden Haberdar Olun

@