03.07.2014, 18:49 332

KURUMSALLAŞMA (5)

Kâşif TETİK

Kâşif TETİK

İŞ TATMİNİ: İş doyumu, çalışanların yaptıkları işlerden duydukları hoşnutluk ya da hoşnutsuzluktur. İş tatmini, işin özellikleri, işi yapanın becerileri ve işverenin beklentilerinin birlikte karşılandığı durumda dengeye gelir.
“DÜNYADA, YETENEKSİZ İNSAN YOKTUR. SADECE İYİ EĞİTİLMEMİŞ VE İYİ YÖNLENDİRİLMEMİŞ İNSANLAR VARDIR. ANGLE PEARTRİ”
Bir kurumda işlev bozukluğunun ve kayıpların en önemli nedenlerinden birisi ve kanıtı “iş doyumunun” düşük olmasıdır. Çalışanların, iş yerlerindeki tatminsiz durumları çoğu zaman gün yüzüne çıkmasa bile, daha sessiz ve belirsiz olan biçimlerde yani: ani grevler, iş yavaşlatma, verimsizlik, isteksizlik, devamsızlık, disiplin sorunlarını ortaya çıkarır.
“Reorganizasyonunu yaptığım bir tedarikçi ticaret kuruluşunda son 2 yılda personel sorunları artmış, devamsızlık %10, iş gücü devri %70 artmış, kurum içi çalışan şikayetlerinin oranı %55, disiplin cezaları %40 a ulaşmış ve sermayedarın kapital kaybı %5’e ulaşmıştı burada temel neden, motivasyon eksikliği, yetki görev ve sorumluluk dağılımlarının bozukluğu ve büyük ölçüde çalışanların yaptıkları işlerden tatmin sağlamamaları idi”
Yüksek iş tatmini, kurum yöneticilerinin aradıkları bir özellikten öte, hedefledikleri bir amaçtır. Çoğu zaman, iş tatmininin olumlu olduğu kurumlar iyi de yönetilmektedir.
Fakat bu amaca ulaşmak her zaman çok kolay olmamıştır. Çünkü burada ele alınan sermaye insandır ve insan değişken bir üretim aracı konumundadır
•“BAŞARININ SIRRI, AMACIN SÜREKLİLİĞİDİR.” (İNGİLTERE ESKİ BAŞBAKANI BEMJAMİN DİSRAELİ)
İş tatmini, bireysel olduğu kadar kurum içinde birkaç kişiyi veya bir departmanı hatta tüm kurumu kapsayabilir. Bu açıdan bakıldığında, tıpkı sağlık hizmeti gibi, insanın fiziksel ve ruhsal tedavisi, kişinin ömür ve hayat standardını nasıl artırırsa, iş tatmininin de çalışan ve kurum açısından hayati önemi vardır. Bu bakımdan bu gibi durumlar özen-tespit-tedavi gerektir
İş tatmini kişinin özel hayatından da bağımsız değildir, birbirini etkiler ya da tetikler böyle durumlarda yönetici, kişiyi, bir bütün olarak gözlemlemeli ancak sorunları ayrı ayrı ele almalıdır.
“İŞLER ASLA ZOR DEĞİLDİR. YETERKİ ONLARI KÜÇÜK PARÇALARA BÖLEBİLELİM.” (HENRY FORD)
Kurumsallaşma talep ve yolunda ilerleyen firmaların, iş güvenliği kadar öneme sahip iş tatminini ölçümlemeleri ve bu konu ile ilgili çeşitli anket-analiz yapmaları ve yaptırmaları yararlı olacaktır.
Böylelikle, işletmedeki mevcut fiili durum ile çalışanın ideal kabul ettiği durumlar arasında bir bağ kurulmakta, beklentiler ve idari tasarruf için veri sağlanmaktadır.
İnsan kaynakları yönetimlerince uygulanabilir basit bir analiz modeli:
(deneğe sorulabilecek sorulardan bir örnek)
İşinizdeki güvenlik duygusu sayılardan size göre birini daire içine alın
a)Şimdi ne kadar? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 daha çok
b) Ne kadar olmalı? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 “ “
c)Bu durum benim için 1 2 3 4 5 6 7 8 9 “ “
Ne kadar önemli?
Bu yanıtların tasnifi arkasından: iş tatminini belirlemek için (a) şıkkına verilen yanıt (b) şıkkına verilen yanıttan çıkarılır fark ne kadar az ise, iş doyumu o kadar yüksektir. Çalışanın gereksinimlerinin derecesi ve beklentisi (c) şıkkına verilen yanıtla ölçümlenir. Başarılı bir yönetim için, benzeri ve daha kapsamlı analizlerle iş tatmininin matematik istatistik ve işletme analizleri ile ölçümlenmesi gerektiği unutulmamalıdır.
Diğer taraftan İş tatmini, dönemsel değil dinamik ve hareketlidir. Yani, sürekli takip gerektirir. Yönetimlerce 1 defa uygulanıp ondan uzun yıllar menfaat beklemek işletme doğasına aykırıdır. İş tatmini kolay sağlanmaz ancak, sağlandıktan sonra geldiğinden daha çabuk olumsuz hale dönüşebilir. Bu bakımdan kurumsallaşmada önemli olan, iş tatminini haftalık aylık ve yıllık periyotlara bölünerek sürekli denetlenmesi gerçeğidir.
“HERKESİN ÜÇ KİMLİĞİ VAR: GÖSTERDİĞİ KİMLİĞİ, GERÇEK KİMLİĞİ VE SAHİP OLDUĞUNU SANDIĞI KİMLİĞİ. ALPHONSE KARR”
İş tatmini ile ilgili kurum içinde yapılacak taramaların başka bir yararı da, bu taramalar sonucunda işletmede oluşacak yatay ve dikey iletişimdir. Söz konusu analizler planlanıp yürütüldükçe ve sonuçlar tartışılıp uygulamalar yerleştikçe, iletişim kuvvetlenir. Böylelikle çalışanlar hem yönetimin sorularına yanıt verirken hem de kendi soru ve sorunlarını üst yönetime iletme imkânı bulur. Bu iletişimin teşvik edilmesi verimliliği artırır.
“DÜŞÜNCELİ OLUN, ÇÜNKÜ KARŞILAŞTIĞINIZ HERKES İNANIN EN AZ SİZİN KADAR ZORLU BİR MÜCADELE VERİYOR.” PLATO
Ayrıca İş tatmini salt iş gören ile ilgili olmayıp diğer bazı faktörlerinde etkisi altındadır bunlar:
-İş gücü devri; Devamsızlık, Yaş, Meslek, Özlük hakları, Çevresel konumlama, Yönetimsel hatalar, Çalışma koşulları, Toplumsal koşullar, eğitim (ve diğer bazı faktörler)- şeklinde sıralanabilir.
İş doyumu taramaları ister anket yoluyla isterse yüz yüze görüşme ile yapılsın hazırlanan ve deneğe yöneltilen soruların türüne göre genellikle üç şekilde mütalaa edilebilir.
a) Nesnel analiz: analize katılan deneğe bir soru ve bu soru içersinden seçilecek bir dizi yanıt verilir. Yanıtlar içersinde kendisine en uygun olanı çalışan seçer (yanıtlar yönetimlerce düzenlenir). Bu analiz tipinde, çalışanların kendi duygularını sisteme aktarma olanağı bulunmaz. Ancak bu analiz maliyeti, bilgisayar kullanımı ve uygulamaların kontrolü açısından düşük maliyetli ve hızlıdır.
b) Reel analiz: konu ile ilgili çeşitli sorular sorulur ancak, denek cevaplarını kendi sözcükleri ile belirler böylesi duruma duygular ve görüşler de analizi yapana rehber olacaktır. Yanıtlar, çalışan tarafından verildiği için güdümlü sorularla dikkat belirli noktalara toplanabilir. Görüşme analizleri bire bir çalışma gerektirdiğinden 1–2 saatlik süreci kapsar bu durumda hem zaman alıcı hem maliyet artırıcıdır. Bu sistem uygulanacaksa görüşmecinin kalifiye, soruların uzmanca olması gerekir.
c) Soyut analiz; yapılan iş ve kurum ile doğrudan ilgili olmayan, soyut, önceden hedefi ve amacı belirlenmiş, içeriğinde psikolojik ve sosyolojik öğeler barındıran sorular sorulur. Çalışandan bu durumu anlaması ve üzerinde düşünerek yorumlaması istenir. Daha çok kişilik testleri bu bölümde kullanılmaktadır
Tipik bir analizde, hem nesnel hem Reel analizi bir arada kullanmak daha yararlı veriler sunacaktır. Diğer taraftan görüşmecinin önceden eğitilmesi ve formatın çok iyi hazırlanarak, deneklerin katılımının özendirilmesi gerekir. Çalışan bu analize katılmakla bireysel yarar sağlayacağına ikna olmalıdır. Aksi takdirde ereceği yanıtlar sağlıklı veri ile sonuçlanmaz
“AYNI DİLİ KONUŞANLAR DEĞİL, AYNI DUYGULARI PAYLAŞANLAR BİRBİRİNİ ANLAR.” (MEVLANA)
Yorumlar (0)
Yorum yapabilmek için lütfen üye girişi yapınız!
banner255
banner133
18°
parçalı bulutlu
banner303
Namaz Vakti 21 Eylül 2020
İmsak 04:55
Güneş 06:20
Öğle 12:38
İkindi 16:04
Akşam 18:47
Yatsı 20:06

Gelişmelerden Haberdar Olun

@