TALİMATLARDA ETKİLEŞİM:
İşletmelerde işler birileri ve bu birilerine verilen talimatlar ile yürür. Çoğu kurumsallaşmış firmalarda talimatlar önceden hazırlandığı için günlük rutin işlemlerde yeni bir talimat verilmesine gerek kalmayacaktır. Ancak kurumsallaşmasını tamamlamamış iş yerlerinde görevler ve işler bu görevleri verdikleri emir ve talimatla yaptırmak zorunda olan yöneticilerin sorumluluğu altındadır. Bu tip işletmelerde ki görev etkileşimlerini şimdi kendi bakış açımdan izah etmeye çalışacağım:
İşletme içi etkileşimler bazen tamamlayıcı bazen hükmedici olmaktadır buradaki etki-tepki etkileşimin koşullarını belirleyecektir.
Şimdi, bir yönetici düşünelim iş ile ilgili olarak bir talimat vermesi gerek ve çalışan eleman kalifiye bir personel değil:
Talimat da: “muhasebede hazırlanmış olan bir raporun istenmesi olsun.”
Yönetici:
1. Ahmet ‘çiğim derhal elindeki işi bırakıp muhasebede hazırlanmış raporu acele bana getir? Demiş olsun.
Personel ( içinden): “elimdeki işi bıraksam sonra tekrar zor yapacağım, sanki başka kimse yok, fakat mecburum çünkü patron sensin” diye düşünecek ve isteksizce “tamam efendim” diyecektir.
Burada yönetici emredici ebeveyn rolü üslenmiş çalışanı çocuğu yerine koyarak talimat (hatta gönül alıcı bir biçimde emir verdiğini zannederek ) görevlendirme yapmıştır. Çalışanda kendisine iletilen bu görevlendirmeyi –talimatlara uymayı peşinen reddetme eğilimindeki her çocuk gibi içsel olarak (duygularında) direnç ile karşılamıştır
2. Ahmet ‘çiğim muhasebenin benim için hazırladığı rapor hala elime geçmedi bu konuda ne düşünüyorsun? :
Tarzındaki farklı bir yaklaşım çalışanı çocuk görmenin ötesinde yetişkin tavrı ile etkileşim içine sokan bir talepte bulunmuş ta olabilir
Böyle bir durumda başta söylediğim çalışan yetişkin ve kalifiye bir personel değilse verilen talimatı yine yetişkin olarak değil- zorunlu- bir görevli olarak algılayacaktır ve (içinden) “karar vermesi gereken ve düşünmesi gereken sensin, ben düşünmek zorunda değilim, bunun içinde para almıyorum, bana ne senin geciken raporundan diye düşünecek hatta kendisi ile alay edildiğini bile hissedebilecek “ ama “tamam efendim” diyecektir
3. Ahmet ‘çiğim sana bir görev vermek istiyorum, lütfen muhasebedeki raporu alıp gelir misin?
Buradaki talep bir yetişkinin başka bir yetişkin kişiye ricası şeklindedir ve çalışanın algısında nezaket ölçüsü ile iletilmiş bir talep düşüncesi olacaktır ve istekli, bir biçimde “tamam efendim” diyecektir.
Yukarıda ki ilk iki örnekte de çalışanın içinden düşündüklerini bir de sözlerle ifade ettiğini düşünelim: bu durumda etkileşim bir nevi çatışmaya dönüşecektir.
Yönetici;
• Ya kızarak tersleyecek hataya düşecek
• Ya eğitimci rolü üslenip eğitecek ( ki emek ve zaman kaybı olacak)
• Ya arkadaş rolü üslenip izah edecek ve hataya düşecek
• Ya da yetişkin rolü üslenip tamamlayıcı eğitici davranacaktır.
Yukarıda yer alan 3. talep etkili olma olasılığı en yüksek talep şekli olacaktır çünkü en etkin iletişim yetişkin ve profesyonel tavır ile mümkün olur.
Basit bir görevlendirmeden hareketle yönetici ve çalışan arasındaki bu etkileşimde önemli olan: yöneticinin görevlendirme yaparken karşısındaki kişi ile empati kurması onu iyi tahlil etmesi ve doğru cümleler ile talebini belirtmesidir. Her ne şekilde olursa olsun düşünülmeden talimat verilmemeli talimat verildikten sonra da talimatın veriliş şekli asla değiştirilmemeli, karşıdaki kişilerin algı değişiklikleri dikkate alınarak talimatın şekli bozulmamalıdır.
Sonuç olarak kurumsallaşma yolunda işletmelerimizdeki yöneticiler çok büyük görevler düşmektedir kurum yapılandırılırken insan kaynaklarının ve bunların işletme içi etkileşimlerinin de dikkate alınması çok önemlidir.

Dikkat!

Yorum yapabilmek için üye girşi yapmanız gerekmektedir. Üye değilseniz hemen üye olun.

Üye Girişi Üye Ol