DEĞİŞİMİN 3 BOYUTU
İşletmelerin kurumsallaşma yolundaki süreçlerinde genellikle değişimi yönetimler başlatmaktadır. Bu açıdan değişimin başarılı olması ve iyi bir uyumun sağlanması sorumluluğu da yönetenlerdedir. Ancak değişimi kabul etme konusundaki nihai kararları da değişime bizzat hedef olan kitlelerin vereceği unutulmamalıdır, sonuçta değişim için iş görenlerin desteğinin sağlanması kaçınılmazdır.
“BİZİ GÜÇLÜ YAPAN YEDİKLERİMİZ DEĞİL, HAZMETTİKLERİMİZDİR. BİZİ ZENGİN YAPAN KAZANDIKLARIMIZ DEĞİL, MUHAFAZA ETTİKLERİMİZDİR. BİZİ BİLGİLİ YAPAN OKUDUKLARIMIZ DEĞİL, KAFAMIZA YERLEŞTİRDİKLERİMİZDİR. “FRANCIS BACON
Genel olarak değişimin 3 boyutu vardır ve yöneticiler bunların her biri açısından çalışanlarla hem ilişki hem de doğru bir empati kurmalıdır. Bu boyutlar
• Mantıksal boyut
Ekonominin ve bilimin teknik verilerine dayanan bu ilişkiyi mantıksal boyut olarak tanımlayabiliriz burada tüm veriler matematik ve istatistik verilerle ölçümlenebilir gözlemlenebilir ve analizlerle değerlendirilebilir. Değişimin nedenleri ve sonuçta elde edilecek veriler çalışanlara bu veriler dikkate alınarak açıklanmalı ve sonuçlardan elde edilecek yararların anlaşılması sağlanmalıdır
• Psikolojik boyut
Verilerin salt matematiksel ifadeleri her zaman çalışanlar üzerinden anlaşılıp algılanmayabilir bu durumda değişimin sonuçlarına muhatap olan insan ve değer yargıları ve duygularındaki değişimlerde çalışanlar açısından önem göstermektedir işte bu da çalışanlar açısından değişimin psikolojik boyutunu oluşturmaktadır. Değişimin başarılı ve sonuç odaklı olabilmesi için destekleyici ve/veya kısıtlayıcı güçler dikkate alınarak uygulamalarda psikolojik değişimler dikkate alınmalı ve değişimin başarısını engelleyecek durumlar ortadan kaldırılmalıdır.
• Sosyolojik boyut
Sosyal ve insanı değerler açısından değişimin yaşam üzerindeki farklılıkları da değişimin sosyal boyutunu oluşturur değişimin gruplar ve takımlar arasındaki ilişkileri nasıl yapılandıracağı yeni yapılanmaların insanların yaşam ve çalışma tarzlarında ne gibi farklar yaratacağı sosyolojik boyutun unsurlarını meydana getirmektedir.
Kuşkusuz değişimin başarılı olması için yöneticilerin çalışanlar üzerindeki etkileri analiz edebilmeleri için bu 3 boyutu da dikkate almaları gerekecektir
“AKILLI OLMAK BİR ŞEY DEĞİLDİR, ÖNEMLİ OLAN AKLINI KULLANABİLMEKTİR.
DESCARTES “.
Tipik bir işletmede değişimin başladığını düşünelim böyle bir durumda karşımıza olası:
• Tam destek
• Zayıf destek
• Direniş
• Engelleme gibi etkilenmeler ortaya çıkmaktadır.
Değişim aşamasında yukarıda yer alan 3 boyut da dikkate alınarak icra edilen yapılanma sonucunda :” istenen taleplerin beklenen başarıyı yakalamadığı düşünüldüğünde yönetimler tarafından otoriter uygulamalara meyledildiği görülmüştür.” Ancak hiçbir baskıcı uygulama nihayetinde beklenen ve özlenen değişimi sağlamamıştır.
“BİLGİNİN EFENDİSİ OLABİLMEK İÇİN ÇALIŞMANIN UŞAĞI OLMAK ŞARTTIR.
HONORE DE BALZAC
Sonuç olarak: yönetimlerin en büyük görevi değişimi liderliğini yaptıkları gruplara iyi anlatabilmek ve her 3 boyutla birlikte gelişen olaylara karşı esneklik göstererek baskıdan uzak ikna edici ve motive edici yaklaşımlarla sonuç odaklı yılmadan çalışma disiplini uygulamalarıdır.

Dikkat!

Yorum yapabilmek için üye girşi yapmanız gerekmektedir. Üye değilseniz hemen üye olun.

Üye Girişi Üye Ol