ÜCRET DEĞERLENDİRMESİ
Her işletmenin kendine has bir ücret değerlendirme yolu olduğu gerçeğini unutmadan (her patronun demedim zira patron devreye girdiğinde yapılacak bir ücret artışının rasyonelliğinden söz edilemez ) bu işletmelerin değişen bir ücret politikası olduğunu da varsaydığımızda esas soru belirli sınırlar içerisindeki ücret artışlarını belirlemede hangi standartların ve verilerin uygulanacağı konusu önem arz eder.
Kurumsallaşmış işletmeler için bu konuda başlıca 3 seçenek vardır:
1. Kıdem dikkate alınarak
2. Başarımlar dikkate alınarak
3. Her ikisinin birlikte ele alınarak yapılandırması
Kıdeme güvenilebilir ancak bu sadece hizmetin uzunluğunu ve çalışanın vefasını ( belki de sabrını) gösterecektir ve bunlar ödüllendirilmiş olacaktır. Başarım ise kişisel farklılıkları gösterir ve değerleme bu farklılıklar üzerinden yapılır bu durum ise o kadar özneldir ki sayısız beşeri sorunlara yol açacaktır.
Birçok işletmede dereceye göre ücret artışı yapılanması mevcuttur. Bu sistem esas olarak kıdemi temel almaktadır bu süreçte her çalışan yaptığı işin sınırları içeresinde yer alan kulvarda hak kazanarak ilerler
Şimdi yukarıda yer alan 3 seçeneği birlikte ele alarak olumlu ve olumsuz yanlarını sıralayalım
• Kıdeme göre ücret artışları başarıma göre ücret artışlarının özendirici cazibesine sahip olmasa da kıdem çalışanlar için daha cazip olmaktadır.
• Kıdem esas alındığında yönetimin keyfi davranışlarının etkisi azalmış olacaktır.
• Kıdem değerlendirmesi ile yanlış algılamalardan doğan çatışma çıkma olasılığı zayıflar.
• Kıdeme göre artışlarda ekonomik koşullara bağlılık daha az, yönetici etkisi daha zayıftır
• Kıdeme göre değerlendirmeler başarıma göre artışların tersine her türlü baskıya daha açıktır.
• Kıdem sistemleri daha basit daha anlaşılır ve kolay yönetilebilir.
• Ancak kıdem artışları başarı temel alındığında asla katkı alamayacak olanların bile artışı garantilediği olumsuz durumları da bünyesinde barındırır.
• Kıdem artışlarında sınırlı üretim ve başarımı olanlar daha eşit hakka sahip olmakla sosyal adalet açısından olumsuzluk yaratırlar.
• Kıdem esaslı sistemler daha çok grup temeline dayanan oluşumlardır.
• Başarıma göre artışlar bireysel eylemlerin ödüllendirildiği sistem yapılanmalarıdır.
• Başarıma göre artışlar başarı değişkenine bağlılıkları nedeniyle bireylere yarattıkları farklılıklar nedeniyle statü kazandırır.
• Başarıma göre değerlemede uzun süre çalışma ile elde edilmesi olası kazanç daha verimli ve akılcı hatta çok daha kısa sürelerde elde edilecektir.
• Kıdeme göre değerleme miktarı, bazı istisnalar dışında yıldan yıla aynıdır oysa başarıma göre değerlemede kademeler yıldan yıla değişir.
• Başarıma göre değerlemede muadiller arasındaki adaletsizlik ise çatışmaya yol açarak işletme dengelerinde sorun çıkarabilir.
• Başarım ödülleri mesleki ve yönetsel işlerde yararlar sunar.
• Kıdeme dayalı ücretin verimde artış sağladığını söylemek her zaman mümkün değildir. Bu tip çalışmanın sonucu tüm işçiler amaç olarak vasatlığı seçme eğiliminde olurlar.
• Eğitimli kişilerin kıdeme değil başarıma göre değerlendirme tercihi içinde oldukları da bir gerçekliktir.
• Daha az eğitimli çalışanlar ise ilerlemek için şanslarının kıdem üstünlüğü ile var olacağına inanır.
Sonuç olarak çalışanların gereksinimlerini karşılamak için hem başarım hem kıdemi esas alacak bir yöntemle ama işgücünün yapısına, işin türüne ve kurumsal verilere bakılarak yapılandırılacak bir süreç daha rasyonel olacaktır ve son tahlilde bu rasyonellik işletmenin rantabilitesini belirleyecektir.

Dikkat!

Yorum yapabilmek için üye girşi yapmanız gerekmektedir. Üye değilseniz hemen üye olun.

Üye Girişi Üye Ol